Het Referentie Effect



01 mrt. 2018

(Sjoerd Zoeteman) Een aantal jaren terug was ik voor een opdrachtgever eens bezig met een werving en selectie opdracht voor een senior inkoper. Na een uitgebreide procedure was op een bepaald moment de juiste kandidaat in beeld en leken er geen belemmeringen meer te zijn om de invulling van de vacature te voltooien. Echter op het laatste moment was er alsnog een beer op de weg. Een beer die ik zelf had losgelaten nog wel.

In het selectietraject waarin ik een achttal kandidaten sprak om tot de finale shortlist van drie te komen die ik bij de opdrachtgever heb voorgedragen, heb ik steeds een standaardprocedure gevolgd: Ik gaf een uitleg over het recruitmentbureau waar ik werkzaam was, vertelde over het selectieproces, over onze opdrachtgever, over de functie aldaar. Om vervolgens de kandidaat aan het woord te laten over zijn of haar carrière en drijfveren.  

Na het bespreken van de in de vorige alinea benoemde zaken, kom je als recruiter op het punt dat je moet vragen naar het salaris en de opzegtermijn. Welnu, hierbij maakte ik de cruciale fout om de kandidaat, laten we hem voor het gemak Henk noemen, niet te vragen naar zijn huidige salaris, maar naar zijn wens. Op zich niet zo’n probleem zul je denken, maar buiten het feit dat je zo nog steeds niet weet wat Henk verdient, heeft Henk natuurlijk alle mogelijkheden om een relatief hoge salariswens te ventileren. In het geval van Henk gebeurde dit inderdaad en bleek de wens zo’n slordige duizend euro boven zijn daadwerkelijke bruto salaris te liggen.

Nu het proces bij de klant: Zoals ik eerder vertelde werden er drie kandidaten door mij voorgesteld , die ook alle drie door de opdrachtgever werden gesproken. Alle drie de kandidaten verdienden min of meer hetzelfde (voorgesteld waren Henk en twee meer senior kandidaten). Na de eerste gespreksronde leek er nog maar 1 kandidaat over te blijven in de procedure, de gedroomde kandidaat: Henk. Dit alles met kennis van zijn loonwensen, ergo het hoge salaris was nog geen showstopper. Henk heeft bij de klant 2 gespreksrondes overleefd, heeft zijn competentie- en capaciteitenassessment naar behoren afgerond en pas aan de vooravond van het arbeidsvoorwaardengesprek, waarin de klant akkoord zou gaan met de salariswens, kwam de adder onder het gras vandaan. De HR manager vroeg om Henks salarisstrook. Nadat het huidige salaris van Henk was ingezien ontstonden er de nodige twijfels.

Welnu waardoor ontstonden er twijfels; terwijl er eerst geen vuiltje aan de lucht was? Het is immers niet zo dat Henk oneerlijk was geweest of had gelogen. Daarnaast leek de desbetreffende klant zich al neergelegd te hebben bij het hoge salaris van Henk. Men zal met de gedachte gespeeld hebben: ‘Een kandidaat van die kwaliteit….. zal dan wel zoveel verdienen’. Ik zelf heb in deze kwestie eigenlijk ook niet gelogen en slechts Henks salariswens naar de klant gecommuniceerd.

Het punt is dat men de loonwens van Henk heeft gelijkgesteld aan het indicatieve salaris van Henk. Die wens is als referentiepunt zijn eigen leven gaan lijden. Dit fenomeen noemen we in de Angelsaksische psychologie “Anchoring” of in het Nederlands het Referentie Effect. Een heuristiek in onderhandelings- en beslissingssituaties; het initiële offer dat, als een referentie, leidend wordt in de verdere case. Een verschijnsel dat voor het eerst werd gevonden door de enige Nobel prijswinnende psychologen in de geschiedenis, Daniel Kahneman en Amos Tversky (ze wonnen hun Nobelprijs in 2002 voor het integreren van psychologische inzichten met de economische wetenschap, voornamelijk kijkend naar kansen en beoordeling van kansen).

In hun experiment uit 1974 onderzochten ze de theorie door 2 groepen proefpersonen met elkaar te vergelijken. De twee groepen moesten binnen 5 seconden een rekensom oplossen. Groep 1 kreeg de som 8x7x6x5x4x3x2x1, terwijl groep 2 de som 1x2x3x4x5x6x7x8 kreeg. Het mag duidelijk zijn dat deze sommen binnen 5 seconden voor de meeste mensen niet zijn op te lossen en dat de proefpersonen hun antwoorden dus moesten gokken. Het correcte antwoord voor de opgave is 40320; Groep 1 gokte gemiddeld 2250; Groep 2 gokte gemiddeld 512. Als reden voor het verschil in gemiddelde gok werd aangenomen dat respondenten een inschatting maakten afhankelijk van de eerste cijfers; bij Groep 1 bijvoorbeeld 8x7x6=336 en bij Groep 2 1x2x3=6. Die eerste vlugge som werkt als referentie voor de gok: in het geval van groep 1 is het resultaat van de snelle berekening al redelijk hoog, terwijl in het geval van groep 2 juist laag werd gegokt doordat het resultaat van de snelle denksom laag was.

Het referentie effect is een ‘framing effect’ en valt zodoende onder de noemer ‘cognitieve bias’ oftewel een denkfout. Er is een groot aantal soorten denkfouten, maar in het geval van ‘framing’, betekent het eigenlijk niets meer dan een te nauwe benadering van een groter probleem. In het geval van ‘anchoring’ is de vernauwing de initiële waarde, de referentie wordt als kerngetal (de test van Kahneman & Tversky) of als ‘waarheid’ (Henk zijn case) gezien en wordt verder gebruikt als parameter. Het mechanisme in het experiment is in die zin hetzelfde als dat van onze case. Onze breinen vullen zaken in op basis van beschikbare informatie. Of die beschikbare waarde nu waar is of niet.

Wat kunnen we nu met deze kennis?

Er zijn natuurlijk meerdere perspectieven te bedenken. Zo kun je als recruiter maar beter op je hoede zijn; probeer te vragen naar de huidige situatie, probeer bewijzen te verkrijgen voor de huidige situatie en probeer de klant zo nauwgezet mogelijk te informeren. Vanuit de kandidaat gezien zijn er natuurlijk meerdere opties: de optie van eerlijkheid; de optie van een gecontroleerde gok (marginaal hoger inzetten op de huidige situatie; salarissen afronden naar boven bijvoorbeeld); de optie van Henk (en hopen niet tegen de lamp te lopen); er is natuurlijk ook altijd nog de mogelijkheid om helemaal de bewijzen niet te communiceren en te spelen op het privacy aspect (Henk is natuurlijk niet verplicht zijn huidige loonstrook te communiceren). En dan is er nog het perspectief van de opdrachtgever. Die kan er natuurlijk op een aantal verschillende manieren inzitten. Men kan vasthouden aan een vooropgestelde propositie (een salarishuis bijvoorbeeld), men kan zich laten leiden door het aanbod (net iets meer bieden dan het huidige salaris van een kandidaat bijvoorbeeld) of men kan zich laten leiden door de markt of een recruiter. Al met al is het voor deze partij raadzaam om zich goed in te lezen en om duidelijke grenzen te stellen.

Probeer in ieder geval stil te staan bij de ankers die je onderweg tegenkomt.

sjoerd.png#asset:2485

Sjoerd Zoeteman  ( Zoeteman@inquest.nl) is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten en met de ontwikkeling van assessments. In deze rubriek tracht hij herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie te onderbouwen.

2018 © InQuest onderdeel van de Actos Groep - Algemene voorwaarden - Webmail - Privacy - Medewerkers
Webdesign & ontwikkeling door Webtraders