Het Forer Effect



14 mrt. 2018

(Sjoerd Zoeteman) Ik denk dat iedere recruiter deze situatie wel kent: Je bent in gesprek met een niet erg uitgesproken kandidaat. De kandidaat toont weinig initiatief in het vertellen over zijn of haar carrière en de antwoorden op jouw vragen komen ook al niet makkelijk. Het loopt gewoon allemaal wat stroefjes. Dit voel jij als gewiekste recruiter natuurlijk als een last; na dit gesprek staan er nog twee afspraken  ingepland en daarnaast moet je ook nog een aantal offertes tikken. Zo’n langzaam gesprek als dit kun je best missen vandaag.

Dit in het achterhoofd hebbende probeer je wat te forceren. Je gaat zaken die de kandidaat benoemt net wat sneller samenvatten, je gaat indrukken vertalen in competenties en gaat wellicht wat te zwart-wit te werk. Zonder dat je je het tijdens het gesprek echt bewust bent drijf je door op de automatische piloot der algemeenheden. De brij aan gesproken woorden en gedachten wordt een verhaal.  
En dan gebeurt het. Of het nu slordigheid is, desinteresse of gewoon een gebrek aan ‘klik’ of ‘vibe’, het maakt niet uit, maar je begint te denken in stereotypen. Je denkt aan begrippen als “samenwerken”, “resultaatgericht”, “integer” etc. en benoemt deze. Terwijl je gesprekspartner, laten we hem voor het gemak Frits noemen met verve beaamt deze competenties te beheersen (te voelen en te zijn). Doordat Frits de competenties projecteert op zichzelf als overheersend zijnde, verandert de perceptie van het gesprek voor hem. Hij zal zichzelf door de eerder benoemde opsomming zien als de gedroomde top kandidaat, terwijl hij intrinsiek niet boven het maaiveld uitsteekt.

Als recruiter creëer je deze situatie zelf, maar je gesprekspartner Frits maakt er dankbaar gebruik van. Het biedt hem een bijna ‘horoscopisch’ handvat. Immers net als in horoscopen zijn het aanhoren van de persoonseigenschappen een feest van herkenning. 

Wanneer je in een horoscoop leest, die dag de liefde van je leven te vinden, dan vind je die als je maar wilt: of die liefde nu een menselijke partner is, een nieuw soort chocolade-vanille-munt roomijs, een citaat van wijlen Stephen Hawking of een herontdekte gitaarsolo uit een jaren tachtig hit van Dire Straits. Ook in kleinere dingen herken je jezelf. Hoe vaak lees je niet in horoscopen dat je vandaag ‘een wat mindere dag’ zal hebben. Tien tegen één dat die dag ook daadwerkelijk minder zal zijn. Na het lezen van dergelijk ‘nieuws’ zal alles net even wat harder tegenzitten dan op alle andere dagen. En als de horoscoop zegt dat het je mee zal zitten, zal juist als bonus op de toch al aanwezige hosanna sfeer, het tweede blik knakworsten gratis zijn bij de supermarkt. De krant heeft vaak gelijk als het op horoscopen aankomt. 

Wel…deze horoscopische sfeer heb je ook zojuist in je gesprek met Frits gecreëerd. Door al samenvattend algemeenheden als eerder genoemde competenties te benoemen is Frits in die competenties gaan denken. Hij herkent zich in een goed samenwerkende collega (hij heeft immers wel eens samengewerkt en dat ging nog best prima: het was bijna gezellig); in een integer persoon (hij heeft wel eens een pakje kauwgom niet gejat) en in een resultaatgericht persoon (hij heeft het toch mooi voor elkaar gekregen om bij jou op gesprek te komen). Omdat je ze al hebt benoemd, zal Frits zichzelf hechten aan de persoonlijkheidskenmerken. De begrippen die je als hagel op Frits hebt afgevuurd, zullen de interne motivationele en cognitieve standaarden verhogen.

In de psychologie noemen we dit effect het Forer Effect, genoemd naar de Amerikaanse psycholoog Forer, om precies te zijn Bertram Forer. Het effect behelst dat je vage en algemene omschrijvingen over jezelf als rake en harde waarheden gaat ziet, terwijl ze eigenlijk voor iedereen zouden kunnen gelden. In 1948 werd dit Effect door Forer gevonden en benoemd. Die Forer was een vindingrijk onderzoeker, die zijn studenten een aantal stellingen over persoonlijkheden liet waarderen op een schaal van 1 tot 5 (van niet passend naar passend). De studenten werd verteld dat deze stellingen ‘custom made’ per student waren samengesteld en dat ze dus verhoogd toegepast waren op de student in kwestie. Welnu, dit was geenszins het geval: alle studenten kregen van Forer dezelfde stellingen, die de beste man ruwweg gekristalliseerd had uit de horoscoop katernen van een aantal kranten en tijdschriften. De studenten waardeerden de persoonlijkheidseigenschappen die Forer ze had toegeschreven met een 4,26. Wat er op neerkomt dat Forer het in 86% van de gevallen bij het rechte eind had in de ogen van de student. 

Het Forer Effect bestaat uit motivationele en cognitieve aspecten (uit een artikel van Johnson; Cain; Falke; Hayman & Perillo uit 1985) die worden gecombineerd. In het geval van Frits in gesprek met de recruiter ligt de situatie natuurlijk al enigszins in een plooi. De partijen en hun status in het gesprek zijn immers vooraf al bepaald. Frits heeft interesse in een bepaalde nieuwe functie en zal zichzelf om die reden van zijn beste kant laten zien, in een gesprek van pakweg een uur kan hij het ook best missen om bijzonder kritisch op zichzelf te zijn. De recruiter daarentegen is voor Frits een leidende entiteit, hij/zij bepaalt immers de structuur van het gesprek en uiteindelijk ook of Frits verder gaat in de procedure. Frits zal graag persoonlijkheidskenmerken in het gesprek horen, hij is op zoek naar positieve waarheden om zich aan vast te houden. Hij zal dan ook zeker niet kritisch zijn over het juist gehoorde. Terwijl de recruiter juist met die begrippen strooit om af te ronden. Doordat de twee partijen er motivationeel zo verschillend in zitten ontstaat de cognitieve fout.

Wat kunnen we nu met dit Forer effect? Voor de recruiter is het antwoord eigenlijk redelijk ‘recht toe, recht aan’: probeer ondanks moeilijk lopende gesprekken toch de kandidaat niet te veel in de mond te leggen. Ga niet voor de troepen uit samenvattend te werk en probeer, hoe saai en langdradig een gesprek ook is, open vragen te stellen die niet te suggestief zijn. Als je eenmaal merkt dat het gesprek toch wat suggestief verloopt vanaf jouw kant, probeer de kandidaat dan te vragen naar voorbeelden van de door jou geopperde competenties of gedragingen. Voor kandidaten is er het devies om kritisch te zijn, probeer wat een recruiter zegt vooral niet als ‘waarheden’ te zien. Over het algemeen ben jij als kandidaat de specialist en je gesprekspartner slechts een ingelezen leek.

Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten en met de ontwikkeling van assessments. In deze rubriek tracht hij herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie te onderbouwen.


2018 © InQuest onderdeel van de Actos Groep - Algemene voorwaarden - Webmail - Privacy - Medewerkers
Webdesign & ontwikkeling door Webtraders